古参社員の反発への対策｜辞めさせる前に仕事と実権を引き継ぐ方法
古参社員が改革に反発して動かない。辞めてほしくても、仕事とお客様を握られていて辞めさせられない。古参社員に改革を止めさせない4つの順番と、辞めさせる前に仕事と実権を引き継ぐ手順、不満が先代に届いて改革が止まるのを防ぐ方法を解説します。
社員が辞めない会社の作り方と退職理由の本音の聞き方
社員が辞めない会社は、残ってほしい人が残る理由を知り、その理由を増やし続けている会社です。退職者の54%は本当の理由を会社に伝えていないという調査をもとに、本音のつかみ方と、残っている社員に聞く6つの問いを解説します。
管理職が育たない原因を本人か会社かで見分ける方法
管理職が育たない原因は、本人の力不足に見えて、会社から役割・判断の基準・部下を見る時間が渡っていないことにある場合が多くあります。本人の問題か会社の問題かを見分ける5つの問いと、研修で身につくことと社長にしか渡せないことを解説します。
中小企業の賞与の決め方と社員30人までの相場
中小企業の賞与は、何に報いるかを決めてから総額（原資）と配り方を決めます。社員5〜29人の事業所の相場（月給の約1か月分）、営業利益に連動させる総額の決め方、お客様に喜ばれた行動に報いる配り方、渡すときの伝え方、就業規則に書くことを、社員20人の会社の計算例つきで解説します。
経営計画発表会で現場の社員に向けて話す社長スピーチの例文
経営計画発表会は、ふだん別々の店舗や現場で働く社員が集まる年に一度の機会。社長のスピーチは経営の話より現場の目線を優先し、ねぎらい、お客様に喜ばれた場面、今期お客様に届けること、社員への約束、明日からの一歩の順に組みます。例文と式次第・準備まで解説します。
経営理念が浸透しない理由と現場で使われる浸透のさせ方
経営理念が浸透しない理由は、社員が迷ったときに理念を判断に使えない形のままだから。唱和やカードには効果が確認されていないという研究や、理解は行動のあとで深まるという調査をもとに、現場で使われる浸透のさせ方を6つの手順で解説します。
指示待ち社員が生まれる原因と自分で動き出す改善策
指示待ち社員が生まれる原因は、本人の性格より「迷ったら何で決めるか」という判断の基準が会社にないこと。26万人の研究や中小企業白書のデータ、カルビーの事例をもとに、社員が自分で動き出すまでの5つの手順を解説します。
クレドとは？リッツカールトンの例と現場で使われる作り方
クレドとは、社員が仕事で迷ったときに立ち返る会社の信条を、短い言葉にしたもの。経営理念・行動指針との違い、リッツ・カールトンとJ&Jの例、作っても使われない理由、顧客から逆算する作り方とクレドカードのつくり方を解説します。
「お客様のためなら、自由にやっていい」と任せるほど、現場は迷う。
社員を信じて任せるほど、現場は社長の顔色をうかがい、迷っていきます。任せる前に渡しておきたい「うちならどうするか」という判断の基準の見つけ方と、現場への届け方を紹介します。
「達成したら、還元します」は、社員には保険に聞こえる。
社員に報いたい気持ちから出る「目標を達成できたら、皆さんに還元します」。この一言は、社員には経営者の保険に聞こえます。経営計画発表会の前に入れ替えたい、報酬と業績の伝え方を紹介します。
KPIを追わせるほど、人が離れる理由。ブランドから逆算するKPIの作り方
売上目標から逆算したKPIを課すほど、なぜ人が離れていくのか。美容院・Webマーケティング会社・医療用品レンタル会社の例で、「お客様がどう動くか」から数字を決め直す方法と、明日の会議の前に使える3つの問いを紹介します。
トイレ掃除をすると、売上が上がる理由。
経営に直接関係ないように見えるトイレ掃除が、なぜ売上につながるのか。在るべき姿を行動に移すだけで、会社に静かな変化の連鎖が起きていく。
制度を磨くほど、社内が冷えていった話。私の人事制度失敗談
公平な評価制度を磨くほど、なぜ社内が冷えていったのか。スタッフはそもそも評価のために働いていない、という当たり前を見失った経営者の失敗談。
BX経営とは？ブランドエクスペリエンス経営で社員が自ら動く理由
BX経営（ブランドエクスペリエンス経営）とは、顧客が手に入れる「なりたい自分」を判断の基準に置き、社員が「うちならどうするか」で動ける組織をつくる経営の考え方。実行すると会社がどう変わるか、3か月の進め方、理念づくりや評価制度との違いを図解で解説します。